In jedem Unternehmen gibt es eine normale Fluktuation. Immer wieder gehen Kollegen aus persönlichen oder auch Altersgründen; neue kommen hinzu. Auch die wirtschaftliche Entwicklung der Firma fördert Fluktuation, wenn es ihr oder der Branche schlecht geht.

Jedoch sollten man weitestgehend versuchen die Fluktuation auf ein natürliches Mindestmaß zu reduzieren. Denn jedwede Abwanderung wirkt sich nachhaltig negativ auf das betriebliche Wissen und Know-how aus. Sie sorgt, dafür dass man auf mittelfristige bis langfristige Sicht Wettbewerbsnachteile erlangt.

Grund ist die natürliche Lernkurve.

Lernkurve

Wir alle lernen im Zeitablauf. Dabei – so sagen es die Theorien – steigt diese Lernkurve zunächst schnell an, und flacht im Zeitablauf ab. Hierbei gilt: Je steiler die Kurve, desto größer die Effizienz beim Lernen.

Dabei hängt das Aussehen der Lernkurve von verschiedenen Faktoren ab, die sie beeinflussen. Diese sind unter anderem Vorwissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Talent/Intelligenz — also individuelle Faktoren die natürlicher als auch angeeigneter Art sind. Dazu kommt auch zum Beispiel, wie vermittelt oder gelernt wird, also die Didaktik.

Während Theoretiker von einer steil beginnenden Lernkurve aus gehen, haben meine Erfahrungen gezeigt, dass man eigentlich anfangs langsam lern. Gerade im beruflichen Umfeld. Schließlich muss man sich nicht nur hinsichtlich seiner Aufgaben betraut machen, sondern auch die eingesetzte IT kennenlernen, Abläufe, Kommunikationswege etc. erlernen und Kontakte zu Ansprechpartner innerhalb des Unternehmens wie auch bei Lieferanten, Kunden, Eigentümern, Dienstleistern usw. aufbauen.

Daher beginnt die Lernkurve erst einmal langsam, steigt jedoch individuell alsbald stark an. Im weiteren Zeitablauf sieht sie dann der obigen ähnlich.

Lernkurve und Fluktuation

Betrachtet man die obige Lernkurve, erkennt man schnell, wenn man 2 oder mehr diese Kurven in ein Chart legt, welche Folgen Fluktuation auf das betriebliche Wissen hat. Es kann sich katastrophal auf das betriebliche Wissen auswirken.

Ausscheidendes Wissen – egal, ob freiwillig oder aufgrund betrieblicher Kündigung – ist fehlendes Wissen. Ein Nachfolger hat zu keinem Zeitpunkt das Know-how seines Vorgängers. Zwar kann bei geplantem Ausscheiden, z.B. der Gang in die Rente rechtzeitig ein Wissenstransfer stattfinden, wenn man als Arbeitgeber bereit ist, rechtzeitig einen Nachfolger aufzubauen. Der Vorteil in diesem Fall wäre, dass der Nachfolger zu Beginn kürzere flache Phase in der Lernkurve hat sowie dass diese steiler steigt. Aber auch in diesem Fall wird das letzte Quäntchen an Wissen, was den Mitarbeiter letztendlich gleichwertig zum ausscheidenden Kollegen macht fehlen.

Schlimmer wird es bei betrieblicher Kündigung oder kurzfristigem Ausscheiden bzw. zu spätem Aufbau eines Nachfolgers. Wissen wandert hier unweigerlich ab. Wissenstransfer erfolgt nicht. Der Nachfolger profitiert nicht vom Transfer. Zwar könnten andere Kollegen versuchen betriebliches Wissen zu vermitteln, was in gewisser Hinsicht auch klappen wird. Jedoch wird einiges auf der Strecke bleiben.

Folge ist somit, dass der neue Mitarbeiter nicht das Niveau des vorhergehenden erreicht. Bzw. für das Erreichen dieses eine sehr lange Zeit, die ihm wahrscheinlich nicht vergönnt ist braucht, benötigt. Frustrierend für den Arbeitgeber, das Team uns den Mitarbeiter selbst, da die in die Person gesteckte Erwartungen nicht kurzfristig erreicht werden.

Schlimm wird es dann letztendlich, wenn der Betrieb unter einer erheblichen Fluktuation leidet. Wenn ständig alte Kollegen gehen und neue kommen. In diesem Fall geht nicht nur durch das Abwandern Wissen an sich verloren; der Wissenstransfer gerät letztendlich ins Stocken:

Die „Alten“, selbst eigentlich noch gar nicht lange genug im Unternehmen, können nur das Wissen transferieren, welches sie zu dem Zeitpunkt schon haben. Da dieses jedoch deutlich geringer ist, als das ihrer Vorgänger, werden die neuen Kollegen mit weniger Wissen versorgt. Hohe Fluktuation führt damit zu einem Wissensverlust. Zu flacheren Lernkurven. Zu Verlust von Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Gegensteuern

Ein Gegensteuern ist hier kaum möglich. Denn es geht immer Wissen verloren, sobald ein Mitarbeiter geht. Jedoch besteht immer bei vorhersehbaren Ausscheiden die Möglichkeit rechtzeitig einen Nachfolger aufzubauen und so den Verlust gering zu halten.

Auch vermeidet man den Verlust von betrieblichem Wissen, wenn man sicherstellt, dass nicht eine Person alleine spezielles Know-how hat. Idealerweise hat gibt es zwei Mitarbeiter, die mit gleichen oder sehr ähnlichen Aufgaben betraut sind, die sich gegenseitig bei Abwesenheit vertreten und zusammen die Aufgaben erledigen. Durch diese Zusammenarbeit erfolgt zum einen der Austausch von Informationen – also betrieblichem Wissen –, zum anderen ist bei Ausscheiden des einen noch der andere da und kann fachliches Know-how an den neuen Kollegen vermitteln.

Gerade bei kleinen und kleineren mittelständischen Unternehmen gibt es oft nicht zwei oder mehr Personen die die gleichen/ähnlichen Aufgaben haben. Daher ist es Aufgabe des Managements sicherzustellen, dass eine unnatürliche Fluktuation (hiermit ist das Ausscheiden von Mitarbeitern vor dem Rentenalter) möglichst vermieden und ein Nachfolger rechtzeitig aufgebaut wird.

Da ein vorzeitiges Ausscheiden von Mitarbeitern nicht vermieden werden kann, muss das Management sicherstellen, dass es ein Wissenstransfer von der gehenden Person zu ihrem Nachfolger erfolgt. Also muss der Nachfolger rechtzeitig bereitstehen, was natürlich ggf. zusätzliche Kosten für das Unternehmen bedeutet. Man schützt sich jedoch vor Wissensverlust und mühsamen wieder aneignen.