Der Führungsstil „Management by Schuldzuweisung“ ist leicht leicht zu erklären. Jedoch in der Ausprägung ist er recht vielfältig.

Management per Schuldzuweisung basiert auf drei einfachen Annahmen:

– Der Chef macht nie irgendetwas falsch.
– Wenn man den Mitarbeitern wahllos Fehler vorhält, trifft man sehr wahrscheinlich einen, der sich verantwortlich fühlt.
– Wenn man alle Fehler des Managements den Mitarbeitern in die Schuhe schiebt, dann motiviert man die Mannschaft.

Zusammenfassend gesagt:

Das Management macht nichts falsch und trifft immer die richtigen Entscheidungen, die Mitarbeiter setzen jedoch durch die Bank weg die Aufträge falsch um.

Dieser Führungsstil benötigt einige Grundvoraussetzungen. Sowohl in Ihrer Persönlichkeit als Chef, als auch in der Unternehmensstruktur. Und hierdurch unterscheidet er sich vom gottgleichen Stil.

Persönlichkeit des Chefs

Sie, als Manager oder Führungskraft, dürfen von Natur aus nicht selbstkritisch sein. Nur dann haben nur dann besteht die Chance auf den größtmöglichen Erfolg.

Läuft etwas schief, geben Sie Ihren Mitarbeiter immer die Schuld. Sollten Sie niemanden finden, dann benennen Sie einfach jüngst ausgeschiedene Kollegen namentlich als Schuldigen. Die können sich nicht wehren, bekommen das Schlechtmachen zu dem auch nicht mit.

Das Verleumden der ehemaligen ist insbesondere dann sinnvoll, wenn sie einen Kunden verlieren. Denn welchen Grund sollte es haben, dass ein Kunde nicht mehr Ihre Produkte oder Leistungen kaufen will? Es kann nur daran liegen, dass der ausgeschiedene Mitarbeiter seinen ehemaligen Arbeitgeber bei dem Kunden schlecht gemacht oder ihn „mitgenommen“ hat.

Das wichtigste ist: Sie tragen keine Schuld! Jedenfalls gemäß Ihrer Aussagen oder Ihrem Erscheinungsbild, welches Sie gegenüber externen Personen aufbauen wollen.

Nicht vergessen:

Die Schuld immer einem anderen zuweisen. Egal, ob er etwas dafür kann oder nicht.

Unternehmensstruktur

Bauen Sie Ihre Unternehmensstruktur so auf, dass Schuldzuweisungen erleichtert werden. Am Besten verzichten Sie auf eine Struktur.

Je weniger Arbeitsteilung und Struktur, desto mehr verschiedene Arbeiten muss jeder Mitarbeiter erledigen. Desto leichter fällt es Ihnen, jedem wild Arbeiten zuzuweisen. Und desto widerspruchsloser können Sie kritisieren, dass Arbeiten nicht oder nicht so, wie Sie es wollten, erledigt wurden.

Sollten Sie nicht um eine Niederschrift eines Organigramms herumkommen, z.B. weil Ihr Betrieb zertifiziert sein muss/ist, dann erstellen Sie dieses. Unterlassen Sie aber bitte dieses in der Organisation zu kommunizieren. Lassen Sie es nach dem Audit in der Schublade verschwinden. Denn mit jeder Information, wer auf welchem Posten ist, was zu machen und zu sagen hat, desto schwerer wird die Schuldzuweisung.

Ein sehr beliebtes und effizientes Mittel ist es, bestimmte, möglichst gleiche oder zusammenhängende Aufgaben an verschiedene Personen ad hoc zu verteilen. Möglichst ohne das die betrauten Arbeitnehmer davon etwas wissen und nach Möglichkeit absolut aufgabenfremd. Sie können sich sicher sein, dass schlechte Ergebnisse zustande kommen und die Mitarbeiter sich für Ihre Anschuldigungen angreifbar und zur Zielscheibe machen.

Eine weitere Variante erfolgreicher Beschuldigungen liegt darin, einzelne Mitarbeiter mit (möglichst vielfältiger und aufwändiger) Arbeit so zu überfrachten und enge Timelines zusetzen, dass irgendwelche Arbeiten auf der Strecke bleiben müssen. Sie müssen sich nicht einmal anstrengen, um ein Feuerwerk von Schuldzuweisungen und Beschuldigungen auf den Mitarbeiter niederprasseln zu lassen.

Fazit

Möchten Sie dieses Führungssystem implementieren, müssen Sie bereit sein, zu akzeptieren, dass Sie immer unschuldig sind. Egal wie viele Fehler Sie gemacht haben. Egal ob Sie konzept- und orientierungslos Arbeiten verteilen. Sie sind von Prinzip her weder die Ursache für das „Versagen“ noch an sonst etwas Schuld.

Um sich das Ganze zu vereinfachen, sorgen sie für eine unklare Struktur und Zuständigkeit im Unternehmen. Je weniger die Mitarbeiter wissen, wer was zu erledigen hat, desto besser funktioniert das „Management by Schuldzuweisung“. Denn Arbeiten bleiben mit Sicherheit liegen oder die Ergebnisse sind nicht zielgerecht.

Jedoch, diese Art der Führung hat auch seine Nachteile: Verunsicherung, Unwille, Angst und Demotivation sind bei einem solchen Führungsstil an der Tagesordnung. Dass diese Zustände nicht zu einem effizienten und wirtschaftlichen Unternehmen führen und dieses auf lange Sicht gefährden, versteht sich eigentlich von selbst.

Stellen Sie daher sicher, dass Sie diesen Führungsstil „Management by Schuldzuweisung“ nicht verwenden. Bringen Sie Struktur und Klarheit in Ihr Unternehmen. Verteilen Sie „Schuld“ nicht nach dem Gießkannenprinzip, sondern weisen Sie diese dem richtigen Mitarbeiter zu. Dafür müssen jedoch die Aufgaben klar definiert sein und auch nur der entsprechende Mitarbeiter diese erledigen.